Quan điểm của hồ chí minh về đánh giá cán bộ trong “sửa đổi lối làm việc” và phương hướng vận dụng trong giai đoạn hiện nay

TH.S LÊ THU NGUYỆT (Học viện Báo chí và Tuyên truyền )
 

Sự hưng thịnh của một quốc gia - dân tộc phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhưng chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước đóng vai trò rất quan trọng. Vì thế, 70 năm về trước, khi viết tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Hồ Chí Minh đã đi sâu, làm rõ vấn đề công tác cán bộ với các khâu liên hoàn như đánh giá cán bộ, huấn luyện cán bộ, sử dụng cán bộ, cất nhắc cán bộ, chính sách cán bộ mà ở đó, đánh giá cán bộ được coi là điểm khởi đầu, là cơ sở để thực hiện tất cả các khâu còn lại. Tìm hiểu quan điểm của Hồ Chí Minh về vấn đề đánh giá cán bộ trong tác phẩm được coi là “cẩm nang” về phương pháp làm việc và xác định phương hướng vận dụng nó vào công tác mà Đảng ta thừa nhận là “một khâu rất yếu” hiện nay thiết tưởng là việc làm hết sức cần thiết.

1. Quan điểm của Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ

Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, vấn đề cán bộ chiếm một vị trí trọng yếu bởi Người luôn coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, là “cái dây chuyền của bộ máy”, là “tiền vốn của đoàn thể. Có vốn mới làm ra lãi”. Với sự trải nghiệm thực tiễn sâu sắc, Hồ Chí Minh đúc kết: “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”[1]. Người còn nhấn mạnh: Hoàn cảnh cụ thể của nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa – một nhà nước vừa ra đời sau cuộc cách mạng vĩ đại, công việc bộn bề, bộ máy nhân sự phải gây dựng từ đầu nhưng trình độ dân trí còn ở mức thấp kém càng làm cho vấn đề cán bộ trở thành vấn đề rất trọng yếu, rất cần kíp mà Đảng phải hết sức quan tâm, giải quyết.

Một thực tế hiển nhiên là: Cán bộ có tầm quan trọng bao nhiêu thì công tác cán bộ có tầm quan trọng bấy nhiêu. Nếu cán bộ là gốc của mọi công việc thì hiểu và đánh giá đúng cán bộ là gốc của công tác cán bộ. Hồ Chí Minh nhấn mạnh: Phải biết rõ cán bộ với tất cả những mặt mạnh - yếu, hay - dở của họ thì mới có thể bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, tránh được nguy cơ “thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao”[2]. Việc đánh giá cán bộ chính xác còn giúp người cán bộ nhìn lại quá trình công tác của mình, kịp thời phát huy ưu điểm, sửa chữa nhược điểm. Hơn nữa, mỗi lần đánh giá, xem xét lại nhân tài, “một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra”[3]. Vì thế, đánh giá đúng cán bộ không chỉ là tiền đề cho các công việc kế tiếp trong công tác cán bộ như quy hoạch, đào đạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ mà còn là cơ sở để thực hiện chính sách cán bộ được đúng đắn, công bằng. Việc đánh giá đúng cán bộ để sử dụng cán bộ hiệu quả, hợp lý còn góp phần củng cố đoàn kết nội bộ, phát huy tính tích cực của đông đảo cán bộ, quần chúng vào công việc chung và củng cố lòng tin của cán bộ, quần chúng vào sự minh bạch, công tâm của những người đứng đầu tổ chức Đảng và nhà nước.

Sau khi nêu tầm quan trọng của công tác hiểu và đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh khẳng định ngay: “Biết người cố nhiên là khó”[4]. Cổ nhân từng nói về cái khó này: “Họa hổ họa bì, nan họa cốt. Tri nhân tri diện, bất tri tâm”. Hơn nữa, mỗi chủ thể đánh giá thường ít nhiều bị thiên kiến, tình cảm cá nhân chi phối nên sự đánh giá khó mà hoàn toàn khách quan. Đã vậy, “trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng con người cũng biến hóa… Có người trước theo cách mạng nay lại phản cách mạng. Có người khi trước không theo cách mạng mà nay lại tham gia cách mạng. Thậm chí có người nay đang theo cách mạng nhưng sau này có thể phản cách mạng… Quá khứ, hiện tại, tương lai của một người không phải luôn giống nhau”[5]. Tất cả những điều đó dẫn đến việc hiểu đúng cán bộ, đánh giá chính xác cán bộ là công việc thực sự khó khăn.

Tuy nhiên, với một chính trị gia lão luyện như Hồ Chí Minh thì việc khó mấy mà cần làm thì vẫn phải làm và vẫn có cách làm. Người đã nêu ra những vấn đề cơ bản trong công tác đánh giá cán bộ như sau.

Trả lời câu hỏi: Ai là người đánh giá cán bộ, Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá cán bộ phải được tiến hành ở nhiều chiều hướng: cán bộ cấp trên đánh giá cán bộ cấp dưới; thủ trưởng đánh giá nhân viên; quần chúng đánh giá cán bộ đảng viên; cán bộ, đảng viên đánh giá quần chúng… Tuy nhiên, do Đảng ta là Đảng cầm quyền nên công tác đánh giá cán bộ trước hết là trách nhiệm của Đảng, cụ thể là của đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp ủy và tổ chức đảng nơi người cán bộ, đảng viên đang sinh hoạt. Trong Sửa đổi lối làm việc, Hồ Chí Minh thẳng thắn thừa nhận: “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành cách thường xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to”[6].

Để việc đánh giá cán bộ đạt được hiệu quả, tạo nền tảng tốt cho toàn bộ các khâu khác trong công tác cán bộ, Hồ Chí Minh đã có những chỉ dẫn quý báu về phương pháp thực hiện.

Hồ Chí Minh khẳng định, để biết người, để đánh giá đúng cán bộ, trước hết người có thẩm quyền đánh giá phải tự biết mình. Người viết: “Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”[7]. Không chỉ dừng lại ở sự biết mình, Hồ Chí Minh yêu cầu bản thân người lãnh đạo phải biết “tự sửa mình” để “mình càng ít khuyết điểm thì xem xét cán bộ càng đúng”[8]. Nếu người lãnh đạo phạm phải 4 khuyết điểm (Người gọi là chứng bệnh): “1.Tự cao tự đại; 2. Ưa người ta nịnh mình; 3. Do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người; 4. Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau… thì cũng như mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông”[9]. Hồ Chí Minh còn căn dặn: Người có thẩm quyền đánh giá phải có tinh thần “dĩ công vô thương” “phụng công thủ pháp”, ngay cả những người mà xét về tâm lý, tính cách có chỗ không hợp với mình nhưng họ thực sự có đức, có tài, có ích cho công việc chung thì vẫn phải tin dùng. Đó không chỉ là sự độ lượng, bao dung mà còn thực sự là bản lĩnh văn hóa của Hồ Chí Minh trong việc dùng người. Vậy là đã rõ: Chất lượng của công tác đánh giá cán bộ trước hết phụ thuộc vào sự công tâm, vô tư, khách quan của người có thẩm quyền đánh giá, nói rộng ra là phụ thuộc vào nhân cách của người cán bộ lãnh đạo cấp trên.

Thứ hai, để đánh giá cán bộ một cách chính xác thì việc “xem xét cán bộ không nên chỉ xem xét mặt ngoài mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xét một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ”[10]. Tức là người đánh giá phải tuân thủ các nguyên tắc nhận thức cơ bản như nguyên tắc lịch sử cụ thể, nguyên tắc thống nhất và toàn diện, nguyên tắc kế thừa và phát triển…Chỉ trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, sự đánh giá của chủ thể về khách thể mới chính xác.

Thứ ba, Hồ Chí Minh yêu cầu người cán bộ lãnh đạo và người làm công tác đánh giá phải có lòng vị tha, độ lượng, khoan dung vì người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu, mặt hay và mặt dở. Việc đánh giá cán bộ phải giúp họ tự nhận thức để “nâng cao chỗ tốt, khéo sửa chỗ xấu” nhưng cũng phải vun đắp trong họ “lòng tự tin, tự trọng. Không có lòng tự tin, tự trọng thì là người vô dụng”[11]. Vì thế, việc đánh giá phải nêu rõ cả ưu điểm và khuyết điểm, khi đánh giá khuyết điểm phải tìm hiểu nguyên nhân, động cơ của khuyết điểm và cán bộ mắc khuyết điểm trong việc gì thì phê việc đó, không được xúc phạm đến nhân cách con người.

Bằng sự trải nghiệm thực tiễn sâu sắc, Hồ Chí Minh đưa ra kinh nghiệm nhận biết cán bộ tốt – cán bộ xấu như sau: “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán bộ tốt. Ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó, bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào, lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt”[12]. Tức là dù hiệu quả công việc là một tiêu chí quan trọng để đánh giá cán bộ nhưng lòng chí công vô tư, phẩm chất đạo đức còn quan trọng hơn nữa. Hồ Chí Minh cho rằng, đức là gốc của tài, người thực sự có đức thì cái tài sẽ đến nên khi nhìn nhận, đánh giá cán bộ phải tính đến khả năng phát triển của họ trên nền tảng vững chắc là đạo đức cách mạng.

Hồ Chí Minh còn lưu ý: Mặc dù công tác đánh giá cán bộ phải được tiến hành thường xuyên nhưng trước khi cất nhắc, bổ nhiệm cán bộ, phải tiến hành đánh giá cán bộ một cách toàn diện. Người yêu cầu: “Trước khi cất nhắc cán bộ, phải nhận xét rõ ràng. Chẳng những công tác của họ mà còn phải xem xét sinh hoạt của họ. Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ, mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói, bài viết của họ hay không. Chẳng những xem xét họ đối với ta thế nào mà còn phải xém xét họ đối với người khác thế nào. Ta nhận họ tốt, còn phải xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không”[13]. Đặc biệt, phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục hay không. Lại xem người ấy xứng với việc gì. Nếu người có tài mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc. Trên cơ sở xem xét, đánh giá cán bộ một cách kỹ lưỡng và trên nhiều phương diện, việc cất nhắc, sử dụng cán bộ mới chính xác và hiệu quả. Ngược lại, nếu không đánh giá cẩn thận thì “không khỏi đem người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm vào những vị trí lãnh đạo. Như thế rất có hại”[14].

Tóm lại, đánh giá cán bộ là khoa học và cũng là nghệ thuật mà chỉ những người “có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, không có thành kiến”[15]. Trong gần 40 năm dìu dắt và rèn luyện Đảng ta, trong 24 năm xây dựng nhà nước dân chủ cộng hòa, Hồ Chí Minh không chỉ để lại những chỉ dẫn quý báu về khâu khởi đầu của công tác cán bộ mà còn thực hiện một cách tài tình công việc ấy trên thực tế. Vì thế, dù trong những hoàn cảnh vô cùng khó khăn, đội ngũ cán bộ cách mạng do Người rèn luyện đã cùng nhân dân làm nên thắng lợi của cách mạng Tháng Tám và của các cuộc kháng chiến giành và bảo vệ độc lập dân tộc, xây dựng nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ngày càng vững mạnh. Những chỉ dẫn quý báu và kinh nghiệm thực tiễn của Người về đánh giá cán bộ mãi là kim chỉ nam hành động để Đảng ta khắc phục những mặt tồn tại trong công tác trọng yếu này.

2. Công tác đánh giá cán bộ trong giai đoạn hiện nay

Kế thừa quan điểm của Hồ Chí Minh về tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ, trong những năm gần đây, Đảng ta hết sức quan tâm đến việc đẩy mạnh, đổi mới công tác này. Nhiều nghị quyết, quy chế về đánh giá cán bộ đã ra đời như Nghị quyết Hội nghị trung ương 3 khóa VIII “Về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Quyết định số 286 – QĐ/ TW ngày 8/1/2010 của Bộ Chính trị khóa X “Về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức” và mới đây nhất ngày 9/6/2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ/CP “Về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức”… Tuy nhiên, sự chuyển biến trong khâu trọng yếu này vẫn rất chậm. Bằng chứng là nếu Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI năm 2011 cho rằng “đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu”[16] thì Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ Đại hội XII vẫn thừa nhận: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”[17].

Để khắc phục sự yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ, cần phải thẳng thắn nhìn nhận những căn bệnh mà chúng ta đang mắc phải. Căn bệnh hình thức được duy trì lâu nay trong công tác đánh giá cán bộ đã làm cho công tác này không mang lại những kết quả chính xác. Tính hình thức thể hiện ở nhiều góc độ: cán bộ thì chưa thực sự nghiêm khắc tự đánh giá, kiểm điểm bản thân; lãnh đạo cơ quan chưa đề ra được những tiêu chí đánh giá sát thực với đơn vị mình; tập thể góp ý, nhận xét còn rất chung chung; việc đánh giá cán bộ tiến hành đều đặn hằng năm như một thủ tục hành chính qua loa, chiếu lệ. Căn bệnh thành tích làm cho việc đánh giá nghiêng về nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, có nêu khuyết điểm thì thường là nhỏ nhặt. Kết quả là đại đa số cán bộ đều đạt mức đánh giá xuất sắc hoặc tiên tiến, tập thể cũng đạt mức đánh giá cao mặc dù hiệu quả công việc của đơn vị đó không cao, nhiều tiêu cực, thậm chí tiêu cực trầm trọng vẫn tồn tại. Căn bệnh nể nang,“dĩ hòa vi quý”, đoàn kết xuôi chiều cũng góp phần làm công tác đánh giá cán bộ không chuẩn xác. Sự nể nang càng rõ khi cấp dưới góp ý, đánh giá cấp trên nên nếu cấp trên không tỉnh táo rất dễ ngộ nhận về thành tích, uy tín của mình. Hiện tượng đánh giá cán bộ không công tâm, không khách quan do động cơ cá nhân vẫn rất phổ biến. Ở nơi này, nơi khác, việc đánh giá cán bộ còn thiếu sự dân chủ và không theo đúng quy trình hướng dẫn…

Câu hỏi đặt ra: Đâu là nguyên nhân dẫn đến những yếu kém, trì trệ đó? Phải khẳng định là có nhiều nguyên nhân nhưng sâu xa mà nói vẫn là do chủ nghĩa cá nhân đang chi phối công tác tự đánh giá và đánh giá cán bộ. Hiện nay, trước yêu cầu siết chặt kỷ luật Đảng, tăng cường kỷ cương hành chính, tinh giảm biên chế, vấn đề đánh giá cán bộ thực sự là một vấn đề nóng vì nó chính là tiền đề để làm tốt công tác nhân sự và công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.

Dựa vào những quan điểm mang tính chân lý của Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ và thực trạng công tác đánh giá cán bộ hiện nay, chúng ta có thể đưa ra các giải pháp sau đây nhằm tăng cường chất lượng của công tác này:

- Thứ nhất, phải nâng cao nhận thức của toàn bộ cán bộ đảng viên về tầm quan trọng và trách nhiệm của cán bộ, đảng viên trong việc thực hiện công tác đánh giá cán bộ. Để khắc phục căn bệnh hình thức, qua loa hiện nay, cần coi chất lượng đánh giá cán bộ là một tiêu chí để phân loại cán bộ, nhất là cán ở cấp có thẩm quyền.

- Thứ hai, cần khẩn trương xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá có khả năng định lượng cao. (Ví dụ: Để đánh giá hiệu quả công tác thì phải có tiêu chí cụ thể như số lượng công việc mà cán bộ thực hiện; số lượng công việc đã hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành với chất lượng tốt, thời hạn hoàn thành; số lượng và giá trị của sáng kiến đã làm lợi cho tập thể, tỷ lệ tín nhiệm của quần chúng nhân dân…). Đặc biệt, những tiêu chí đánh giá về tư tưởng chính trị, đạo đức cán bộ phải được cụ thể hóa vì còn rất chung chung. Nếu không làm được việc này thì thì việc đánh giá vẫn theo cảm tính, phiến diện hoặc không thể phân loại nên kết quả là ai cũng như ai.

- Thứ ba, việc đánh giá cán bộ cần phải theo đúng quy trình và đảm bảo nguyên tắc dân chủ. Cấp quản lý cán bộ phải nghiên cứu hồ sơ cán bộ, phải trực tiếp nghe cán bộ tự đánh giá về mình, đồng thời phải lấy ý kiến nhận xét của tổ chức đảng và quần chúng cơ sở nơi cán bộ đó công tác và cư trú. Phải coi trọng ý kiến đánh giá của quần chúng. Người đứng đầu đơn vị là người chịu trách nhiệm về việc đánh giá cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá phải được thông báo công khai cho đương sự và cán bộ, nhân viên trong đơn vị biết, sau đó báo cáo lên cấp trên xem xét và lưu hồ sơ cán bộ để giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm được lịch sử phấn đấu của từng cán bộ. Người được đánh giá phải có quyền phản hồi về những nhận xét chưa chính xác và có quyền đòi hỏi sự điều chỉnh, sửa đổi trong đánh giá nếu chứng minh được sự sự sai sót của cấp có thẩm quyền. Tất nhiên, quy trình là một chuyện còn người có thẩm quyền chỉ đạo quy trình có khách quan hay không mới là điều quan trọng. Nếu họ có động cơ cá nhân thì quy trình sẽ trở thành “tấm lá chắn” hữu hiệu cho việc “đem người tư làm việc công”[18], là vũ khí lợi hại để cất nhắc những người “hẩu với mình”, triệt hạ những người không cùng phe cánh với mình.

- Thứ tư, cần đổi mới phương thức đánh giá cán bộ. Việc lấy phiếu tín nhiệm để đánh giá cán bộ cần được tiếp tục đẩy mạnh và đổi mới theo hướng mở rộng đối tượng cần đánh giá cũng như đối tượng tham gia. Việc đánh giá phải thực hiện trên quan điểm toàn diện, quan điểm phát triển, trân trọng sự cố gắng của từng con người.

- Thứ năm, do thẩm quyền đánh giá cán bộ thuộc về người đứng đầu đơn vị nên phải xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý và đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ thực sự có tâm và tài. Người có thẩm quyền đánh giá phải biết căn cứ vào tiêu chí chung của tổ chức Đảng và cơ quan chủ quản cấp trên để cụ thể hóa các tiêu chí đó vào tình hình cụ thể của đơn vị mình. Người lãnh đạo quản lý phải có “con mắt xanh” nhìn người cho tinh tường, thấu đáo trên tinh thần lấy đức làm gốc. Người lãnh đạo phải có đạo đức trong sáng, liêm khiết, biết hành động vì lợi ích của Đảng, của nhân dân. Mọi căn bệnh trong công tác cán bộ như địa phương, cục bộ, bè phái cần phải loại bỏ. Bên cạnh đó, phải có chế tài ràng buộc trách nhiệm với người có thẩm quyền đánh giá. Người lãnh đạo do đánh giá sai mà tiến cử sai thì phải chịu trách nhiệm về hậu quả do người mình tiến cử gây ra. Nếu người lãnh đạo các cấp đánh giá sai một cách nghiêm trọng về cán bộ do cấp mình quản lý và làm tổn hại đến danh dự, con đường phấn đấu của cán bộ đó thì phải chịu trách nhiệm, thậm chí phải bị truy xét với các hình thức xử lý thích hợp chứ không nên dừng ở việc rút kinh nghiệm chung chung.

- Thứ sáu: Đánh giá cán bộ là công việc khó và nhạy cảm nên công tác này cần được tổng kết, rút kinh nghiệm thường xuyên để tìm ra cách làm hiệu quả và nhân rộng những điển hình xuất sắc.

Phải nói rằng, những giải pháp nêu trên không phải là mới, không có gì đột phá so với những gì Đảng ta đã chỉ đạo thực hiện nhưng vấn đề nằm ở sự công tâm, nghiêm túc của những người thực hiện, trước hết là của các cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy và các cơ quan làm công tác nhân sự. Vì vậy, nâng cao năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và của các cơ quan tham mưu về công tác cán bộ vẫn là giải pháp căn cốt nhất.

Khi cuộc kháng chiến chống Pháp mới vừa bắt đầu và quân sự đang là mặt trận nóng bỏng nhất, với tầm nhìn xa trông rộng, Hồ Chí Minh đã viết tác phẩm Sửa đổi lối làm việc để trang bị cho cán bộ đảng viên cẩm nang về cách lãnh đạo và lề lối làm việc, giúp cán bộ khắc phục những sai lệch, khuyết điểm đã bộc lộ trong thời gian 2 năm kể từ ngày Đảng giữ vai trò là một đảng cầm quyền. Vấn đề đánh giá cán bộ - một trong muôn vàn những công việc cấp bách lúc bấy giờ được Hồ Chí Minh đề cập trong tác phẩm này với một dung lượng rất khiêm tốn nhưng chứa đựng trong đó những chân lý hiển nhiên của cuộc sống, những chỉ dẫn quan trọng và thiết thực về công tác rất trọng yếu này. Vì vậy, dù 70 năm đã trôi qua thì chỉ dẫn của Người về đánh giá cán bộ vẫn là cẩm nang quý báu của những người làm công tác cán bộ. Cái khó của công tác đánh giá cán bộ mà Người từng tiên liệu và khẳng định đến bây giờ vẫn chưa được khắc phục mặc dù tầm quan trọng, tính nhạy cảm của công tác này ngày càng cao. Thực tế đó đòi hỏi toàn thể cán bộ, đảng viên của Đảng tiếp tục vận dụng sáng tạo quan điểm đúng đắn của Hồ Chí Minh và chủ trương của Đảng vào thực tiễn sống động, cụ thể của đơn vị mình, tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong công tác này, qua đó tạo tiền đề để xây dựng thành công đội ngũ cán bộ đủ đức, đủ tài như Chủ tịch Hồ Chí Minh vĩ đại hằng mong muốn.

L.T.N